Een migratieachtergrond in Vlaanderen: hoe voelt het?
205
post-template-default,single,single-post,postid-205,single-format-standard,qode-social-login-1.1.2,qode-restaurant-1.1.1,stockholm-core-1.0.8,select-theme-ver-5.1.4,ajax_fade,page_not_loaded,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.1,vc_responsive
a

Een migratieachtergrond in Vlaanderen: hoe voelt het?

De economie trekt weer aan zoals ik reeds in mijn vorige artikel beschreef. Echter is nu de grote vraag wie al deze vacatures moet invullen? Volgens velen is er een war for talent maar is dat ook echt zo? Zou het kunnen dat er een tekort aan talent is omdat iedereen in dezelfde vijver blijft vissen? Er zijn namelijk nog onontgonnen terreinen die bedrijven links laten liggen.

We zijn er dan ook steevast van overtuigd dat onze multiculturele samenleving en vooral onze multiculturele werkkrachten een antwoord kunnen bieden voor deze tekorten. Echter merken we ook op dat sommige bedrijven nog altijd de meerwaarde van diversiteit niet (willen) inzien. Daarnaast zijn er dan weer heel wat bedrijven die de meerwaarde van diversiteit wel inzien maar dan weer moeite hebben met het aantrekken van deze mensen. Tot slot zijn er bedrijven die heel wat multiculturele werknemers hebben maar dan weer moeite hebben met het managen van een divers werknemerskorps.

De vraag is nu hoe staan de (diverse) jongeren zelf (pas afgestudeerden en studenten) ten opzichte van onze samenleving en bedrijven in het algemeen? Tijdens de oprichting van Young Entelechy hebben we een enquête afgenomen bij een 100-tal jongeren, met een migratieachtergrond, om te polsen hoe ze tegenover enkele soms clichématige/controversiële stellingen staan. De enquête is uiteraard niet het antwoord op alles en moet ook met de nodige kritische ingesteldheid worden gelezen en geïnterpreteerd.

We hebben 10 stellingen aan de jongeren voorgelegd en telkens hen de mogelijkheid gegeven om te kiezen tussen 5 antwoorden. Gaande van helemaal mee eens, mee eens, neutraal, mee oneens tot helemaal mee oneens.

We hebben belangrijke zaken ontdekt of beter gezegd bevestigd gezien. Jongeren met een migratieachtergrond hebben nog steeds het gevoel dat ze in een divers land als België nog altijd niet evenveel kansen krijgen. Of dit nu waar is of niet, het feit dat deze perceptie bestaat is al problematisch op zich. Daarnaast hebben we geconstateerd dat deze jongeren vinden dat hun diverse achtergrond een meerwaarde kan bieden in de huidige samenleving. Ze zijn trots op wie ze zijn en willen met wat ze hebben er het beste van maken. Ze zijn ambitieus en willen zowel op het vlak van onderwijs als later op de arbeidsvloer er volledig voor gaan. Tot slot willen ze ook rolmodellen die hen kunnen inspireren en willen ze later zelf rolmodellen worden. Ze willen gewoon hun dromen waarmaken net zoals een Vlaming en dit met evenveel respect en kansen.

De jongeren zijn de polarisering en het wij-zij-denken meer dan beu. Aangezien laagopgeleide jongeren veel meer te kampen hebben met discriminatie, heeft deze groep het nog moeilijker. Het goede nieuws is natuurlijk dat de economie weer aan het groeien is en dat we iedereen nodig hebben om de vergrijzingskost het hoofd te kunnen bieden. De bedrijven hebben nood aan deze jongeren maar weten niet altijd hoe ze hun moeten aantrekken en laten doorgroeien. De manier van communiceren en de rolmodellen binnen een bedrijf spelen hierbij een belangrijke rol.

Vaak beschikken deze jongeren niet over de insider information zoals Peter De Keyzer het in zijn artikel beschrijft. Ze staan als laatste in de rij wanneer het sociaal kapitaal wordt uitgedeeld. Zo heeft Peter het o.a. over een ongeschreven regel in de Londense City. Wie met bruine schoenen komt solliciteren heeft eigenlijk al verloren. Bankiers dragen zwarte schoenen en mensen uit de hogere sociale klasse wisten dit bij aanvang. Mensen met een migratieachtergrond hebben daarom ook positieve rolmodellen nodig aangezien ze vaak niet kunnen rekenen op hun eigen netwerk.

Ook ik ben een jongere afkomstig uit een gezin met een beperkt netwerk. Ik ben op mijn negende aangekomen in België als zoon van oorlogsvluchtelingen. Al gauw kwam ik tot de conclusie dat ik eigenlijk weinig ‘belangrijke’ mensen kende. Niemand in mijn familie en netwerk had een hoge functie in België maar wel in mijn geboorteland Afghanistan. Ik kreeg van mijn vader, die een gerespecteerd procureur was in Kaboel, gelukkig wel de juiste attitude mee. Hard werken en hard studeren heeft mijn vader mij altijd verplicht en ik moet zeggen dat ik hem daar heel dankbaar voor ben. Toch moet ik eerlijk bekennen dat een gebrek aan een degelijk netwerk me vaak parten heeft gespeeld. Indien we op school een opdrachten hadden waarbij we bv. bedrijfsleiders moesten interviewen of een stageplek moesten zoeken, moest ik helemaal van nul beginnen. En dit terwijl sommigen van mijn klasgenoten gewoon naar hun ouders of familieleden konden toestappen. Dit was enorm frustrerend want uiteindelijk draait  het leven niet altijd om wat je kan maar om wie je kent. En ik kende weinig mensen en genoot bijgevolg van weinig sociaal kapitaal. Uiteraard heeft dit mij nooit tegengehouden, integendeel!

Het valt ons ook op dat vooral de oudere generatie (babyboomers en generatie X) moeite heeft met een diverse samenleving. De millennials en generatie Z zijn opgegroeid met diversiteit terwijl de vorige generaties nog eerder in een vrij traditionele samenleving opgroeiden. De uitdaging van veel bedrijven bestaat er dan ook in om zowel de verschillende generaties als etniciteit op de arbeidsvloer goed te managen.  Onze samenleving is te complex geworden wat maakt dat iedereen zich in een bepaalde materie moet specialiseren. Daarom is teamwork nu meer dan ooit enorm belangrijk. Harmonie op de werkvloer bewaren is dan ook van cruciaal belang en daar hoort een inclusief beleid bij.

Om af te sluiten moet elk bedrijf een inclusief beleid voeren. Wat ook volledig terug te vinden moet zijn in de bedrijfscultuur. Daarom spreek ik liever van een inclusieve cultuur met drie belangrijke elementen:
1) iedereen behandelt elkaar met respect
2) de leiders doen wat juist is en geven het goede voorbeeld
3) managers appreciëren de unieke karakteristieken van alle teamleden.

 

Diversity is being invited to the party. Inclusion is being asked to dance.
– Verna Myers-
And being allowed to invite somebody to dance!
– Katherina Swings –
But also being able to relax and drink something at the bar without the pressure or need to dance!
– Nabil Bazsaz –

 

https://www.tijd.be/opinie/column/verander-de-wereld-deel-je-sociaal-kapitaal/10081061.html

https://www.gallup.com/workplace/242108/diversity-inclusion-perspective-paper.aspx?g_source=link_wwwv9&g_campaign=item_245084&g_medium=copy