Wat is discriminatie?
1
post-template-default,single,single-post,postid-1,single-format-standard,qode-social-login-1.1.2,qode-restaurant-1.1.1,stockholm-core-1.0.8,select-theme-ver-5.1.4,ajax_fade,page_not_loaded,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.1,vc_responsive
a

Wat is discriminatie?

In ons vorig artikel gaf ik al aan dat er heel wat openstaande vacatures zijn in België door de economische groei. Echter hebben we ook gemerkt dat mensen met een migratieachtergrond nog steeds worden gediscrimineerd op de arbeidsmarkt. In dit artikel zal ik kort beschrijven wat discriminatie nu eigenlijk is en hoe de overheid dit zou kunnen bestrijden. Discriminatie heeft negatieve gevolgen voor onze samenleving en economie. 

Volgens Unia (het Interfederaal Gelijkekansencentrum) is discriminatie: Het ongelijk of oneerlijk behandelen van een andere persoon op basis van persoonlijke kenmerken. Volgens de wet zijn zowel discriminatie, pesterijen, haatboodschappen en haatmisdrijven tegenover een persoon of een groep van personen omwille van specifieke persoonlijke kenmerken strafbaar.

Professor Pieter-Paul Verhaeghe beschrijft in zijn boek (liever Sandra dan Samira, 2017) dat er drie belangrijke elementen zijn in deze definitie:

1) Het gaat om een ongelijke behandeling. Discriminatie gaat niet over wat men denkt maar over wat men doet. Je mag de grootste racistische ideeën hebben maar zolang je er niet naar handelt, is dit geen discriminatie. Discriminatie is een gedrag terwijl racisme of seksisme attitudes zijn. Men kan dus racistisch zijn zonder te discrimineren. Natuurlijk is er ook een grijze zone zoals haatragende berichten op sociale media, is er sprake van discriminatie of enkel van vrijheid van meningsuiting? In België zijn haatboodschappen die openbaar geuit worden in ieder geval strafbaar. Van cruciaal belang is wel dat het gaat om het bewust en openlijk aanzetten tot haat tegenover een persoon of een bevolkingsgroep. 

2) Een tweede belangrijke element is dat deze ongelijke behandeling gebaseerd moet zijn op een of meer ‘beschermde persoonlijke kenmerken’. In feite maken we allemaal op dagelijkse basis een onderscheid tussen mensen. Ik maak bijvoorbeeld een onderscheid tussen mijn goede en slechte klanten en kandidaten. iemand anders maakt een onderscheid tussen een fietser en een automobilist. Echter is er enkel sprake van discriminatie als het onderscheid gebaseerd is op een beschermd persoonlijk kenmerk. De Belgische wetgeving heeft 19 discriminatiekenmerken op basis waarvan men niet mag discrimineren. Zoals o.a. leeftijd, etniciteit, geslacht,… Maak je dus een onderscheid op basis van deze kenmerken dan ben je wel aan het discrimineren. 

3) Men mag wel discrimineren op basis van een beschermd persoonlijk kenmerk zolang deze gerechtvaardigd kunnen worden vanuit een objectief en legitiem doel. Daarnaast moeten deze doelen bereikt worden met middelen die pertinent en proportioneel zijn. Bijvoorbeeld wanneer je een film wil maken van over het leven van Cristiano Ronaldo mag je wel discrimineren op basis van geslacht, namelijk enkel mannen. En op basis van de huidskleur aangezien Ronaldo een voetballer was met een lichte huidskleur. Deze discriminatie is dus toegelaten omdat het een legitiem en objectief doel dient. Een werknemer discrimineren enkel omdat je liever niet met mensen van een bepaalde huidskleur werkt, is niet toegelaten. Hier gaat het dan over de voorkeursdiscriminatie, waar ik later in het artikel meer informatie over geef.

Omdat we tegenwoordig antidiscriminatiewetten hebben zal je nog weinig openlijke discriminatie meemaken, behalve op sociale media. De meeste vormen van discriminatie zijn veel subtieler maar daarom niet minder pijnlijk. 

Ook ik heb door gans mijn leven al heel vaak met subtiele discriminatie en racisme te maken gehad. Net zoals mij, hebben veel mensen met een migratieachtergrond een zesde zintuig voor discriminatie ontwikkeld. Je voelt het aan wanneer iemand je niet moet omwille van je achtergrond, er is een subtiel onderscheid die men niet altijd kan verwoorden. Natuurlijk betekent het niet dat dit zesde zintuig het altijd 100% juist heeft.

Maar de ultieme vraag is en blijft: waarom discrimineren mensen?
Discriminatie kent vele gezichten en ook verschillende onderliggende oorzaken. De vraag die ik net heb gesteld impliceert dat mensen intentioneel en bewust discrimineren. Echter is dat in vele gevallen niet zo. Professor Verhaeghe maakt een onderscheid tussen drie types van discriminatie.  

1) De aversieve discriminatie: Is een vorm van discriminatie omwille van een diepgewortelde afkeer en antipathie voor die groep. Bv ik neem geen Brazilianen aan omdat ik hen niet moet! Dit type discriminerende mensen kan men vaak terugvinden in de extreemrechtse kringen. 

2) Risicovermijdende discriminatie: In dit geval bestaat er niet echt een afkeer tegen een bepaalde bevolkingsgroep maar mijdt men toch liever die groep omwille van gepercipieerde risico’s die ermee verbonden zijn. De gepercipieerde risico’s zijn gebaseerd op vooroordelen en zijn subjectief. Het is een berekende en bewuste vorm van discriminatie. Indien een Belgische werkgever een Marokkaanse en een Belgische sollicitant heeft, zal hij eerder voor de Belgische sollicitant kiezen omdat hij bij deze groep positievere associaties heeft. 

3) Onbedoelde discriminatie: Deze vorm van discriminatie verloopt meestal onbewust en is het resultaat van ingebakken vooroordelen. Mensen hebben een aangeboren sociaalpsychologische drang om mensen in hokjes onder te brengen en te labelen. Zo krijgt ieder hokje ook een aantal kenmerken die gebaseerd zijn op onze persoonlijke ervaringen, opvoeding en de media. Jammer genoeg krijgen bepaalde groepen een categorisatie met negatieve vooroordelen. En om duidelijk te zijn, iedereen heeft vooroordelen en discrimineert (on)bewust. 

Ik raad iedereen aan om de gratis Harvard Implicit Association Tests te maken. Men kan op die manier zien of men een lichte voorkeur heeft voor een bepaalde huidskleur, geslacht of andere kenmerken van mensen. 

Deze vorm van discriminatie is echt wel problematisch. Aangezien we deze hokjes quasiautomatisch activeren bij elke ontmoeting met mensen, kan dit leiden tot ongelijke behandeling van bepaalde bevolkingsgroepen. En dit allemaal omwille van onze onbewuste vooroordelen. Ons handelen wordt namelijk heel erg gestuurd door onze ideeën en percepties. Hoe onbewust dit allemaal ook verloopt, het kan voor bepaalde bevolkingsgroepen, vooral de culturele minderheden heel wat problemen opleveren.

Discriminatie staat echter niet los van de marktwerking van vraag en aanbod. Becker en Arrow hebben in hun artikels een onderscheid gemaakt tussen twee vormen van discriminatie.

1) De voorkeursdiscriminatie (Becker, 1957)
2) De statistische discriminatie (Arrow, 1973)

Bij een voorkeursdiscriminatie prefereert de werkgever om niet in aanraking te komen met bepaalde bevolkingsgroepen. Bij statistische discriminatie echter ligt de oorzaak bij het onvermogen van de werkgever om de productiviteit of vaardigheden van twee werknemers nauwkeurig te bepalen. In dit geval laat een werkgever zich in zijn keuze leiden door de gemiddelde vaardigheden van de groep die het als representatief beschouwt voor een bepaalde kandidaat-werknemer. Indien een sollicitant dan tot een allochtone bevolkingsgroep behoort waarvoor de vaardigheden gemiddeld beneden het niveau van de autochtone bevolking ligt, dan zullen werkgevers deze sollicitant minder snel aanwerven dan een autochtone kandidaat-werknemer, zelfs indien deze twee individuen verder dezelfde jobrelevante kenmerken hebben.

De voorkeursdiscriminatie komt dus overeen met de aversieve discriminatie van Professor Verhaeghe. En de statistische discriminatie komt overeen met de risicomijdende discriminatie. 

Het onderscheid tussen deze twee vormen van discriminatie is belangrijk omdat werkgevers statistische discriminatie economisch kunnen verantwoorden. Werkgevers die niet statistisch discrimineren hebben immers gemiddeld een competitief nadeel tegenover werkgevers die dit wel doen, aangezien de laatstgenoemde werkgevers gemiddeld genomen productievere werknemers kunnen aanwerven dan de eerstgenoemde. Indien werkgevers bijgevolg niet zouden discrimineren, dan riskeren ze dat concurrenten die dit wel doen hen uit de markt prijzen. Indien werkgevers echter louter op basis van voorkeuren discrimineren, dan geldt dit economisch argument niet.

Het onderzoek van Steunpunt WSE toont aan dat werkgevers vooral discrimineren voor niet-knelpuntberoepen. In deze situatie werven ze liever autochtone mensen aan. Bij het invullen van knelpuntberoepen discrimineren de werkgevers niet omdat de verwachte kosten bij een niet-invulling veel groter zijn dan de kosten bij een aanwerving van allochtonen. Volgens het onderzoek suggereert dit dat de overheid discriminatie bij aanwerving volledig kan verbannen indien ze de kost ervan, zoals bij de aanwerving voor knelpuntberoepen, voldoende verhoogt. 

Dit kan volgens het onderzoek op drie  manieren:

1) De overheid kan discriminatie systematisch opsporen en bestraffen. Wettelijk is dit mogelijk wat de overheid extra munitie geeft. Dit kan dus o.a. met praktijktesten en mystery calls waarbij Sociale Inspecteurs zichzelf mogen voordoen als (potentiële) klanten of werknemers om discriminatie aan te tonen.

2) De overheid dient het invoeren van aanwervingsquota ten voordele van migranten serieus te overwegen. Volgens internationaal onderzoek zou de efficiëntiekost van zulke quota slechts gering zijn in vergelijking met de mate waarin het discriminatie op de arbeidsmarkt kan terugdringen 

3) Bij een voorkeursdiscriminatie, kunnen sensibiliseringscampagnes het imago van de autochtone arbeidskracht verbeteren. Dit kan door te werken met allochtone rolmodellen waarbij hun succesverhalen op de werkvloer worden belicht. Aangezien voorkeuren en vooroordelen op vroege leeftijd worden gevormd, zou de overheid zulke campagnes best integreren in het onderwijs. De mentaliteitsverandering die beoogd wordt door dergelijke campagnes is echter een werk van lange adem. Daarom zijn de twee eerste maatregelen veel effectiever om op korte termijn discriminatie bij aanwerving terug te dringen 

Ik hoop echt dat de privésector zonder de bemoeienis van de overheid het probleem kan aanpakken. Ik ben geen fan van quota’s want ik wil persoonlijk niet worden aangeworven enkel en alleen omdat er een bepaalde quota moest worden behaald. De bedrijven die zich niet openstellen voor meer diversiteit zullen er stelselmatig uitgaan. Indien men binnen het bedrijf nog de discussie over de meerwaarde van diversiteit moet beginnen dan denk ik dat het niet meer vijf voor maar vijf na twaalf is. Slaapwel! 

Arrow, K. J. (1973). The Theory of Discrimination. Princeton, NJ: Princeton University Press

Becker, G.S. (1971) The economics of discrimination. The University of Chicago Press.

Holzer & Neumark, 2000a, 2000b, 2006

https://www.unia.be/nl/discriminatiegronden/discriminatie-enkele-verduidelijkingen

OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WSE / Uitgeverij Acco, 2013

https://www.unia.be/nl/discriminatiegronden/discriminatie-enkele-verduidelijkingen